Un nuevo enfoque de Cultura Justa mejora la Cultura Preventiva

Tras quince años de implantación del modelo Reason de cultura justa, la dirección de BP decidió que había llegado la hora de incorporar otras corrientes de pensamiento. Y se atrevió a hacerlo. Los resultados han supuesto impactos muy positivos para la cultura preventiva:

  • Se ha cambiado la mentalidad en los directivos, pasando de culpabilizar al individuo a entender que la mayoría de los comportamientos no conformes están influidos por las debilidades del sistema.
  • Se ha reforzado la confianza de los empleados, pues la gestión de errores ha dejado de ser una herramienta disciplinaria.
  • Ha ayudado a fomentar la cultura de expresión para que el personal de primera línea se sienta capaz de plantear sus preocupaciones cuando se observan no conformidades o condiciones que producen errores.

Este ha sido el proceso que ha llevado a la empresa a implantar esta buena práctica.

En el contexto de la cultura de seguridad, la simple mención de la empresa BP lleva irremediablemente a recordar los graves accidentes del 2005 en la refinería de Texas o el más recientemente ocurrido en 2010 en la plataforma petrolífera Deepwater Horizon. Numerosos estudios se han hecho sobre ambos accidentes y mucho se ha podido aprender de ellos sobre diferentes aspectos de la cultura de seguridad.

Entre estos factores, se ha mencionado la actitud por parte del CEO en el caso de la refinería de Texas o del jefe de la división de exploración y producción de BP en el momento de la explosión del Deepwater Horizon. Una actitud que creaba un clima en el cual las malas noticias no eran bienvenidas [1] [2]. La seguridad psicológica y el clima de confianza no parecían ser los más apropiados para una cultura del aprendizaje organizacional.

En este contexto, la dirección de BP puso en cuestión su política de trato justo e, inspirándose en el modelo clásico de Reason, planteó un cambio de enfoque pasando de centrarse predominantemente en el comportamiento individual a poner el foco en las debilidades del sistema [3].

Sin embargo, con este nuevo modelo desarrollado en 2001 no se obtuvieron los resultados esperados. Mientras que en algunas plantas el modelo se había integrado tal cual había sido diseñado, en otras se había asociado con un carácter disciplinario, lo que le había llevado al descrédito por parte de los trabajadores, y en otras, estando implementado, era utilizado en pocas ocasiones.

Un análisis de esta integración tan dispar llevó a BP a la conclusión en 2016 de que el modelo de cultura justa de Reason tenía sus limitaciones y que necesitaban incorporar otras corrientes de pensamiento. De esta manera, con un marco basado en estudios de psicología cognitiva y social, de justicia organizativa y de pensamiento sistémico, así como en las nuevas ideas de causalidad de incidentes, la compañía desarrolló su nuevo modelo de cultura justa, con los resultados a que hemos hecho referencia al inicio de este texto.

¿Cómo lo hicieron? ¿qué aspectos fueron importantes? ¿qué podemos aprender de esta buena práctica?

¡Sigue atento a nuestro blog! Seguiremos desgranando esta buena práctica en posteriores entradas.


[1] Hopkins, A, Failure to learn: the BP Texas City Refinery disaster, CCH Australia Limited, Sydney, 2008.

[2] Bergin, T, Spills and spin: the inside story of BP, Random House, London, 2011.

[3] Bitar, F.K., Chadwick-Jones, D., Nazaruk, M., Boodhai, C., From individual behaviour to system weaknesses: The re-design of the just culture process in an international energy company. A case study, Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 2018.

4 comentarios en “Un nuevo enfoque de Cultura Justa mejora la Cultura Preventiva”

  1. Qué artículo tan interesante. La cultura de expresarse, necesita seguridad psicológica, que todos en la organización sepan como comunicarse, con respeto y orientados a la mejora. Creo que en muchas organizaciones se necesita entrenar a la cadena de mando para comunicarse mejor.

  2. La complacencia nunca ha sido buena compañera de viaje si se quiere avanzar hacia espacios de trabajo más justos. Parece que BP han sabido verlo y cambiar el rumbo a tiempo. ¡Deseando leer la próxima entrada para concer más en profundidad esta experiencia!

  3. En mi experiencia profesional, la cultura justa es un enfoque que alcanzan las organizaciones que se comprometen con la cultura preventiva.
    Inconscientemente pensar en cultura justa nos lleva a pensar en seguridad pero cada vez más es necesario complementar esa visión de 360 grados hacia las dimensiones de cultura psicológica, y la seguridad psicológica.
    Gracias por compartir esta interesante evolución de BP, seguiré atenta al blog!

  4. Muy buen artículo, y sin duda estimo clave el promover en las organizaciones la proactividad del personal en materia preventiva, como claro ejemplo de la integración de la prevención en las mismas, y que se tracen claramente las líneas roja entre los comportamientos aceptables e inaceptables

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En general me arriesgo demasiado en mi trabajo (%)
Trabajadores del sector cerámico (n = 734) Castelló de la Plana 2001
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A M Garcia, P Boix, C CanosaWhy do workers behave unsafely at work? Determinants of Safe work practices in industrial workers. OccupEnviron Med 2004;61:239246
La probabilidad de que un trabajador realice un acto inseguro es menor si percibe que su empresa se toma en serio la seguridad. Un estudio realizado en España sobre más de 700 trabajadores del sector cerámico pone en evidencia cómo los trabajadores que perciben un compromiso positivo de sus empresas con la seguridad (clima preventivo favorable) realizan tres veces menos actos inseguros que quienes están en un entorno de escasa preocupación preventiva.

Conversaciones de seguridad

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Zohar D, Luria G. The use of supervisory practice as a leverage to improve safety behavior: a cross-level intervention model. Journal of Safety Research 2003: 34:567577

Estudio experimental realizado en tres empresas para evaluar la influencia de los supervisores en el comportamiento de seguridad de los trabajadores.

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Disminución de comportamientos inseguros en relación con la interacción supervisor/trabajadores (%)

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La interacción con el supervisor es clave para mejorar los comportamientos en seguridad

Tres estudios de intervención en otras tantas empresas evidenciaron que una mayor interacción de los supervisores con sus equipos en materia de seguridad generaba cambios significativos en el comportamiento de los trabajadores. A medida que aumentó la frecuencia de las reuniones y charlas por parte de los supervisores, se redujo la frecuencia de prácticas inseguras de los trabajadores en materia de orden y limpieza, uso de EPIs, manipulación de cargas, manejo de máquinas, etc.
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Las empresas con una buena cultura preventiva generan un mayor valor para sus inversores

Un estudio puso a prueba la hipótesis de que el esfuerzo preventivo puede estar asociado con el posicionamiento de las empreses en el mercado de valores. El seguimiento de las empresas estadounidenses ganadoras del Corporate Health Achievement Award (CHAA) mostró cómo dichas empreses lograban mejoras significativas de su cotización en bolsa según el índice Standard and Poor’s (S&P). Los resultadaos también pueden ser interpretados en términos de que las empresas que se centran en la salud y la seguridad son empresas que gestionan igualmente bien otros aspectos de su negocio. El premio CHAA es un reconocimiento de ACOEM (American College of Occupational and Environmental Medicine) a la excelencia en el liderazgo y gestión de la salud y bienestar en el trabajo.
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