Claves para un diagnóstico de cultura preventiva en la empresa

¿Qué se mide con un diagnóstico de cultura preventiva?

Cuando hacemos un diagnóstico de cultura preventiva lo que queremos saber es si las personas que trabajan en una empresa consideran que la salud y la seguridad son importantes para la organización. A esto le llamamos clima preventivo y está demostrado que cuanto más convencida está la gente de que la dirección va en serio, mayor es el compromiso de todos con la prevención.

Así pues, los diagnósticos de cultura preventiva tienen como objetivo medir cuál es la percepción que tienen los miembros de una organización sobre cómo se hacen las cosas en seguridad en la empresa.

Nosotros habitualmente lo hacemos con el método NOSACQ-50, elaborado por el Instituto Danés de Salud Laboral. Se basa en un cuestionario validado internacionalmente y recomendado por instituciones de prestigio como la Agencia Europea de Seguridad y Salud. Consta de 50 preguntas y ha de ser cumplimentado tanto por los directivos y mandos como por los trabajadores. No se tarda más de 10-15 minutos en responder.

Las preguntas del cuestionario NOSACQ-50 nos permiten valorar 7 dimensiones clave que componen la cultura preventiva: la integración de la seguridad, el empoderamiento de los trabajadores, el trato justo, la implicación colectiva, la conciencia de riesgo, el aprendizaje y la confianza en la prevención.

Con el resultado obtenido podremos situar a la organización en lo que se conoce como “Escalera de la Cultura Preventiva”, que establece cinco niveles de cultura: patológico, reactivo, calculador, proactivo o generativo. Con toda esta información ya estaríamos en condiciones de ponernos en marcha y trazar un plan de mejora de la cultura preventiva.

¿Cómo se hace un diagnóstico de cultura preventiva?

El procedimiento diagnóstico se lleva a cabo según los siguientes pasos:

  1. Presentar el procedimiento a la dirección y plantear un debate con los directivos sobre la importancia de la cultura preventiva.      
               
  2. Desplegar una campaña de comunicación interna, pidiendo la colaboración de todos y explicando el procedimiento y el objetivo del diagnóstico, así como los criterios de aplicación del cuestionario (anónimo, voluntario, en horas de trabajo, etc.)
               
  3. Adaptar el cuestionario a las peculiaridades de la organización: centros y puestos de trabajo, estructura orgánica, etc.   
               
  4. Cumplimentar   el cuestionario. Se puede realizar online o en papel. Una buena práctica es hacer reuniones informativas para resolver dudas y allí mismo cumplimentar de forma individual los cuestionarios, garantizando la confidencialidad.           
               
  5. Analizar cuantitativamente los resultados del cuestionario según las 7 dimensiones NOSACQ mediante un sistema de puntuación de 0 a 10. El análisis realiza de forma desagregada por puestos o centros de trabajo y/o estructura jerárquica de la empresa (mandos/trabajadores).    
               
  6. Desarrollar entrevistas en profundidad con personas clave (PRL, dirección) y con grupos focales de trabajadores y mandos intermedios, con el fin de verificar los resultados del cuestionario y explorar cualitativamente los factores condicionantes de las situaciones detectadas.     
               
  7. Redactar el informe-diagnóstico integrando los resultados globales, cuantitativos y cualitativos, e identificando las fortalezas y puntos críticos encontrados, así como las posibles líneas de mejora.        
               
  8. Debatir el informe con las personas clave de la organización y elaborar un plan de acción para presentarlo a la dirección        

¿Para qué le sirve a la dirección una evaluación de cultura preventiva?

Nuestra experiencia nos dice que desde el mismo momento en que se pone en marcha el proceso de diagnóstico ya se genera un impacto positivo. Desplegar la campaña informativa, cumplimentar la propia encuesta y organizar grupos focales para triangular los resultados, ya impacta positivamente sobre una de las dimensiones que conforman la cultura preventiva: el compromiso visible de la dirección.

Que la dirección decida iniciar un proceso de diagnóstico es una forma de transmitir un compromiso preventivo firme y promover que se hable de seguridad y se reflexione sobre ella a todos los niveles.

Y, por supuesto, el plan de acción y la hoja de ruta que se pone en marcha después del diagnóstico confirma a los ojos de todo el mundo que la dirección se toma muy en serio la prevención. El objetivo de saber dónde estamos es enfocarnos hacia dónde queremos ir.

 No tendría sentido promover un diagnóstico sin acompañarlo de un plan de mejora. Es más, acabaría teniendo un efecto pernicioso y contraproducente. Obviamente, un diagnóstico de cultura ha de servir para mejorar la cultura preventiva.

¿Cuándo hacer (y cuándo no hacer) un diagnóstico de cultura preventiva?

La información recogida en los procesos de diagnóstico de cultura preventiva puede ser muy útil para definir los retos y las oportunidades dentro de las empresas. Como acabamos de decir, este tipo de diagnósticos participativos requieren del compromiso firme de la dirección para introducir los cambios necesarios que se deriven del propio diagnóstico. Es decir, se requiere una base de cierto ‘desasosiego’ respecto al desempeño actual.

Dicho esto, la realización de un diagnóstico de cultura preventiva ofrece ventajas para cualquier organización, independientemente del nivel de cultura que ésta, a priori, pueda pensar que tiene.

Es útil para empresas sin experiencia en este tipo de análisis pero que intuyen que pueden estar teniendo problemas en la cultura preventiva en la organización y no son capaces de concretar qué aspectos deberían mejorar. O empresas que, habiendo hecho esfuerzos en la mejora de la cultura preventiva, no logran alcanzar los niveles de madurez deseados. En definitiva, es útil cuando, sea cual sea el nivel de madurez de una organización, se necesite un análisis estructurado y al detalle del grado de compromiso preventivo de la empresa, que sirva de base para la elaboración de una nueva estrategia de mejora en seguridad.

No vale la pena hacerlo de una manera irreflexiva o por una especie de impulso esnobista (“es lo que se lleva ahora”). Tampoco vale la pena desplegar un proceso de diagnóstico si la empresa está instalada en la complacencia o en una zona de confort de prevención formalista, sin ningún atisbo de reenfocar su estrategia.

Es decir, embarcarse en un diagnóstico de cultura preventiva sólo tiene sentido si la dirección está dispuesta a cuestionarse la propia práctica de una manera crítica y tiene voluntad de cambio.

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